近年來，“股權(quán)激勵”一直是企業(yè)家和管理專家口中的“熱詞”，社會上關(guān)于如何做好股權(quán)激勵的各類培訓(xùn)班也開展得如火如荼，在許多企業(yè)家眼里，“股權(quán)激勵”儼然成為了企業(yè)吸引、保留和激勵公司關(guān)鍵員工的一件必不可少的利器。但對于股權(quán)激勵的內(nèi)涵，真正理解它的企業(yè)家并不大多。

在咨詢實踐中我們發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)家聽了一些股權(quán)激勵的課程或看了股權(quán)激勵的書籍后，就開始熱火朝天在企業(yè)推行起股權(quán)激勵。有的企業(yè)家認(rèn)為股權(quán)激勵是個很簡單的事，就讓公司人力資源部直接拿著課程中免費獲得的模板方案，或按書本中的案例文件依葫蘆畫瓢做。有的企業(yè)家則請來公司的法律顧問或律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所、證券公司的專業(yè)人士，或者請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的股權(quán)激勵老師來擬訂一整套股權(quán)激勵方案和相關(guān)協(xié)議。但一番操作下來，許多企業(yè)的股權(quán)激勵并沒有起到企業(yè)家預(yù)期的效果，反而留下一堆“剪不斷、理還亂”的經(jīng)營管理難題。比如，發(fā)現(xiàn)有些人獲得股權(quán)激勵以后，卻在抱怨自己受到不公平待遇，公司領(lǐng)導(dǎo)偏心，股權(quán)分配不均；而有些人獲得股權(quán)后，覺得股權(quán)收益遠(yuǎn)比工資來得容易且更豐厚，反而不如以前努力甚至直接躺平了；還有一些人成為獲得激勵股權(quán)后，股東意識變得過于強(qiáng)烈，開始對公司的經(jīng)營管理指手畫腳，甚至嚴(yán)重干擾公司的正常經(jīng)營，而公司卻拿他沒辦法… …

股權(quán)激勵后的種種問題出現(xiàn)，究其原因，是多因許多企業(yè)對股權(quán)激勵這一激勵方法理解不深，運(yùn)用不當(dāng)而造成的。

對于股權(quán)激勵，股權(quán)激勵專家黃文平博士有以下三個觀點：

一、不是所有的企業(yè)都需要做股權(quán)激勵的

股權(quán)激勵是企業(yè)運(yùn)用“股權(quán)”這一工具對公司核心人員進(jìn)行長期激勵的一種方法。它的目的是讓那些對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義的人員有機(jī)會獲得公司股權(quán)，更好地參與公司的經(jīng)營管理，分享企業(yè)發(fā)展帶來的收益，并分擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，真正成為企業(yè)的利益共同體，長期留在公司服務(wù)，并以主人翁的態(tài)度發(fā)揮自己的才能，為公司創(chuàng)造出更大的價值。另外，股權(quán)激勵本質(zhì)上也是企業(yè)對那些“人力資本”對企業(yè)創(chuàng)造出來的超額價值的認(rèn)可和補(bǔ)充支付。

所以，如果一個企業(yè)的成長發(fā)展是高度依賴于人才所作的貢獻(xiàn)的，那實施股權(quán)激勵來吸引、留住和激勵人才是非常有必要的。且對人才的依賴度越高，需要拿出的股權(quán)比例越高。如一些高新技術(shù)企業(yè)，拿出20-30%的股權(quán)來做股權(quán)激勵是很正常的事，黃文平博士輔導(dǎo)過不少科技型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的企業(yè)家心態(tài)都很開放，非常愿意讓出較大的股權(quán)份額去引進(jìn)事業(yè)合伙人和激勵核心員工。但如果一家企業(yè)的成功并不高度依賴于員工獨特能力的貢獻(xiàn)，而是更多的是依靠股東或企業(yè)本身積累的社會資源、資金、技術(shù)、設(shè)備設(shè)施的，如房地產(chǎn)企業(yè)、加工制造企業(yè)等，那就不一定需要運(yùn)用股權(quán)激勵這一方法來激勵員工。實際上，這類企業(yè)即使實施股權(quán)激勵，效果也不一定能達(dá)到預(yù)期。

二、不是所有的企業(yè)都適合做股權(quán)激勵的

股權(quán)激勵這一激勵模式的運(yùn)用，是需要實施的基礎(chǔ)的。因為股權(quán)激勵的目的是要對核心人員的激勵，如果“股權(quán)”這一工具對人才并沒有吸引力，不是他們想要的，甚至拿在手上還覺得“燙手”，那就失去激勵的意義了。所以，“股權(quán)”不僅應(yīng)自身具備較高的價值，而且還得讓受激勵對象感受到它的價值。

如果一個企業(yè)所處的行業(yè)是夕陽行業(yè)，前景黯淡；或者企業(yè)雖處于不錯的行業(yè)，但自身沒有競爭力，經(jīng)營不善，效益不好；又或者企業(yè)實際控制人不被員工信任，員工覺得即使獲得股權(quán)，也不會有什么好的收益，還可能被公司捆綁，失去自由，甚至還得承擔(dān)公司未來的經(jīng)營風(fēng)險… …那么這種缺乏基礎(chǔ)的股權(quán)激勵，只會讓員工有更大的心理壓力，而不會感受到真正的激勵。因此，不是所有的企業(yè)都適合做股權(quán)激勵的。

在前幾年，一個在南京從事國際貿(mào)易的企業(yè)找我們?nèi)プ稍?，說是要做股權(quán)激勵，黃文平博士帶隊去做了兩天的第三方獨立調(diào)研，就婉拒了這個項目。原因就在于與該公司的中高管訪談下來，發(fā)現(xiàn)大家對這個企業(yè)的董事長、大股東缺乏基本的信任，對公司實施股權(quán)激勵的目的抱有很深的懷疑態(tài)度。調(diào)研中，為數(shù)不少的中高管對董事長的評價偏負(fù)面，說董事長對公司發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，平時對員工也很嚴(yán)苛，這時候要給大家股份，多半是董事長個人想拉人下水，而目前公司是靠吃老本支撐著，效益已每況日下，拿這些股份可能不僅得不到好處，而且風(fēng)險還大… …在這種情況下，企業(yè)要想實施股權(quán)激勵無疑是難見成效的。

所以，只有在前景清晰光明、經(jīng)營管理規(guī)范、企業(yè)家與員工彼此信賴的企業(yè)，股權(quán)激勵才有良好的基礎(chǔ)。

三、不是所有的企業(yè)都能做好股權(quán)激勵的

股權(quán)激勵是技術(shù)性很強(qiáng)的一種激勵方法。首先是人員激勵本身，就需要制定激勵政策的專業(yè)人員能洞察人性，深刻了解企業(yè)內(nèi)核心人員的激勵需求，把握好激勵的強(qiáng)度。其次是要運(yùn)用科學(xué)的方法和工具，保證激勵程序公正和結(jié)果公平，要與薪酬體系、績效考核體系和其它短中長期激勵制度形成一個協(xié)同有效的激勵系統(tǒng)。

而運(yùn)用“股權(quán)”這個激勵工具時，要充分考慮授出的“股權(quán)”附有的權(quán)利與義務(wù)，處理好股權(quán)的“收益權(quán)”、“控制權(quán)”的重點問題。一個好的股權(quán)激勵方案要能全面、系統(tǒng)、科學(xué)地回答好以下問題：

• 要用股權(quán)激勵哪些崗位的哪些人？
• 用什么方法來確定激勵人選？
• 公司要拿出多少股份來激勵比較合適？
• 這些激勵的股份從哪里來？
• 要附帶哪些權(quán)利和義務(wù)？
• 員工通過什么形式來持有這些股份？
• 股份怎么定價，員工需要多少錢來購買股份？
• 購買股份的錢怎么解決？
• 激勵股份怎樣公平公正地分給每個人？
• 激勵股份什么時候授予？
• 獲得這些激勵股份需要哪些條件？

而要解答好這些問題，以及要想設(shè)計出一個“方法科學(xué)、要素完整、可落地操作”的股權(quán)激勵方案，都需要方案設(shè)計人員同時具備綜合的企業(yè)管理、財務(wù)會計、法律法規(guī)等專業(yè)知識。如果企業(yè)內(nèi)部的人員不夠?qū)I(yè)，或聘請的專家只懂一個領(lǐng)域的專業(yè)知識，是很難做好“股權(quán)激勵”這項工作的。

目前，不少企業(yè)聘請律師、會計師、培訓(xùn)師、證券公司的專業(yè)人士來做股權(quán)激勵方案。的確，律師在把握方案是否符合法律法規(guī)，有沒有漏洞和法律風(fēng)險方面很專業(yè)；會計師能在股權(quán)定價、股權(quán)處置的財稅處理方面提供專業(yè)支持；證券公司的專家對上市公司的股權(quán)激勵管理規(guī)范理解透徹；而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)師大多數(shù)演講技能突出，在股權(quán)激勵知識傳授方面很有優(yōu)勢；各領(lǐng)域的專家各有專長，都能為股權(quán)激勵系統(tǒng)的設(shè)計做出自己的貢獻(xiàn)。但我們認(rèn)為，股權(quán)激勵是一個系統(tǒng)的項目，除了需解決好方案設(shè)計本身的技術(shù)問題外，還需要解決好股權(quán)激勵與薪酬績效、激勵體系的協(xié)調(diào)問題，甚至需要幫助企業(yè)做好組織優(yōu)化、崗位梳理等股權(quán)激勵的基礎(chǔ)工作，這都需要具備綜合能力的專家來設(shè)計和輔導(dǎo)實施。

由于股權(quán)激勵它本質(zhì)上是一個人才激勵項目，屬于企業(yè)管理的范疇，涉及到企業(yè)管理的方方面面，所以讓真正懂企業(yè)頂層設(shè)計、經(jīng)營管理和人才激勵的企業(yè)管理咨詢專家來主導(dǎo)建立股權(quán)激勵體系是比較合適的。我們這么多年接手過許多 “爛尾”的股權(quán)激勵項目，發(fā)現(xiàn)問題并不在于方案本身，而在于做方案的專家不太懂企業(yè)的頂層設(shè)計、經(jīng)營管理和人才激勵。

*特別申明：本文為碩智咨詢首席專家黃文平博士原創(chuàng)，如需轉(zhuǎn)載，請標(biāo)明出處！